Верховний Суд: якщо компанія сама перевела на дистанційку, доводити невиконання роботи має вона

Роботодавець наполягав: жінка фактично не виконувала своїх обов'язків, тож платити нема за що. Але суд подивився на ситуацію під іншим кутом. Працівницю не звільнили за прогул, до дисциплінарної відповідальності не притягували, а наказ про дистанційний формат ніхто не скасовував. Отже, трудові відносини тривали — і борг із зарплати за цей час сягнув понад 765 тис. грн.

Ключовий момент — розподіл обов'язку доказування. Якщо саме роботодавець організував дистанційну роботу, то йому й доводити, що він створив працівнику всі необхідні умови для її виконання. А ще — що людина без поважних причин відмовилася виконувати свої трудові функції. Просто заявити «вона не працювала» недостатньо.

За законом дистанційна робота — це повноцінна форма організації праці: людина працює за межами приміщення роботодавця, використовуючи інформаційно-комунікаційні технології. У трудовому договорі мають бути прописані порядок забезпечення обладнанням і програмними засобами, правила звітування про виконану роботу та компенсація витрат, пов'язаних із таким форматом. Якщо цих положень у договорі немає, забезпечення працівника необхідними засобами лягає на роботодавця.

Для людей, які працюють з дому, висновок простий: сам факт відсутності в офісі не означає, що тебе автоматично вважають таким, що не працює. Якщо наказ про дистанційку діє, а роботодавець не довів законних підстав для невиплати, спір може вирішитися на користь працівника.

Але й інший бік медалі нікуди не зник: віддалений режим не звільняє від виконання обов'язків. Працівник так само має виконувати трудові функції, дотримуватися правил взаємодії та законних розпоряджень. Тож фахівці радять зберігати листування, робочі завдання, звіти й результати роботи — саме ці документи можуть стати вирішальними, якщо справа дійде до суду.